Actualidad Jurídica

Información proporcionada por Iberley

Las modificaciones en calendarios de trabajo o turnos adoptadas como consecuencia del COVID-19 no constituyen modificación sustancial de las condiciones de trabajo

viernes, 23 de julio de 2021

Información proporcionada por Iberley



La STS n.º 518/2021, de 12 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1895, analizar la legalidad de las modificaciones temporales sobre horario y jornada realizadas por la empresa ante el impacto del COVID-19 y su posible consideración como modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) lo que hubiese obligado a seguir los trámites legales al efecto.

Para el TS, las medidas adoptadas sobre la distribución de la jornada, como consecuencia de la excepcional situación derivada del estado de alarma a consecuencia del COVID-19, no constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La parte sindical argumenta en su demanda que la empresa había llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, sin haber atendido al procedimiento establecido al efecto ni haber guardado las debidas formalidades. Postulan en dicha demanda:

«(...) - Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia de la modificación sustancial de condiciones de trabajo por la que se dejan sin efectos todos los calendarios laborales, la plantilla y subsidiariamente la suspensión de la medida con respecto a todas las personas trabajadoras con concreciones horarias por cuidado de menores, discapacitadas o dependientes que se vieran afectadas.

-Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia de las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa por las que las personas trabajadoras acumularán horas en débito.

-Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia del deber de plena disponibilidad de las personas trabajadoras, tanto las actualmente trabajando de forma efectiva como el resto.

-Hacer estar y pasar a la empresa por la eliminación inmediata de los grupos de WatApps y cualesquiera métodos de comunicación con los trabajadores fuera de la jornada y horario laboral pactada en su calendario laboral».

En el caso, las medidas adoptadas por la empresa se refieren a la sustitución temporal de los calendarios de trabajo y la fijación de turnos de trabajo estanco, en atención a la situación
excepcional derivada del estado de alarma consecuencia del COVID-19 y disposiciones que la desarrollan a las que minuciosamente se refiere la sentencia de instancia, cohonestándolas con la normativa de prevención de riesgos laborales.

La sentencia de instancia estima que no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en base a distinta normativa COVID donde se regulan las condiciones para la apertura al público de establecimientos y locales comerciales minoristas y de prestación de servicios asimilados: art. 10 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzoOrden SND/386/2020, de 3 de mayoOrden SND/399/2020, de 9 de mayoOrden SND/414/2020, de 16 de mayo; y, Real Decreto Ley 21/2020, de 9 de junio

Y al no encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni ante un inaplicación o descuelgue del convenio colectivo, sino ante una variación temporal que no constituye tal, que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma causado por el COVID-19, y vigente durante el periodo de tiempo a que se contraen los hechos referidos en el caso examinado, no deviene de aplicación lo dispuesto en los referidos preceptos, como amplia y acertadamente se justifica en la sentencia recurrida.

Se insiste en:

  • El carácter temporal de la medida.
  • La empresa ha actuado en cumplimiento de un mandato normativo excepcional y perentorio, sin que en tal cumplimiento se aprecie que se haya excedido en la adopción de las medidas, ni que se hayan vulnerado los derechos fundamentales denunciados.
  • De acuerdo con la doctrina constitucional, en relación a los arts. 4.2.d) del ET y 14.1 de la LPRL, que reconoce el derecho de los trabajadores en la relación de trabajo, a su integridad física (art. 15 de la CE), los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo lo que supone, no sólo que tienen derecho a que se adopten medidas que garanticen su seguridad y salud, sino que éstas han de ser eficaces y, lógicamente, en consonancia con la correcta y adecuada información de que se dispone en cada momento.
  • El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio (art. 14.2 LPRL), deviniendo en garante de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos, circunstancias o condiciones de trabajo.

El TS advierte:

«(...) en modo alguno supone otorgar a la empresa un poder omnímodo en la adopción de tales medidas, pues el poder de dirección habrá de respetar en todo caso el mandato normativo, sin que pueda excederse del mismo. Así, si bien el art. 8 del Convenio Colectivo aplicable, establece que la organización del trabajo con sujeción a lo establecido en el mismo y la legislación vigente, es facultad de la empresa, ha de señalarse que entre la legislación vigente en cada momento, se encuentra la normativa reguladora del estado de alarma, por lo que en todo caso ha de estarse a lo que dicha normativa establezca, con el carácter de temporalidad que la referida normativa excepcional asimismo establezca».




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